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    為何企業(yè)看人會走眼?20年HR經(jīng)驗告訴你!

    [ 來源: | 作者:本站 | 發(fā)布時間:2017-10-21 | 瀏覽:738次 ]

    問題在于,為何這條幾乎人人皆知的普通常識,在大部分的企業(yè)實踐并不盡如人意,事實是往往人到崗后,才發(fā)現(xiàn)此人并不適合,看人看走眼的現(xiàn)象在眾多企業(yè)比比皆是。

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    1企業(yè)看人看走眼的原因

    為何企業(yè)看人會看走眼?跟很多企業(yè)沒有搞清楚一條基本邏輯有關(guān)(這條邏輯是借鑒本人20年的人力資源管理經(jīng)驗,完全從實戰(zhàn)的角度歸納總結(jié)提煉出來的,相當實用),這條邏輯是:

    合不合+能不能=行不行

    什么是對的人,就是能將事情干好干成的人,也就是干事情能行的人。而一個人在任何崗位要能行,必定首先要滿足兩個條件:

    第一個條件:合不合

    事情要干成干好,最終體現(xiàn)一個人的“行”,前提是這個人必須有意愿去干。若一個人沒有了工作的激情,必定會影響到投入,連基本的投入都保證不了,怎能要求崗位任職人的最終成事?

    若要保證一個人對工作有持續(xù)的激情度,首先要保證這個人的“兩個合”。第一個是個人價值觀與企業(yè)的核心價值觀“合”;第二個是職業(yè)興趣與所任職崗位的要求“合”。

    兩者之間不要說全不合,就是有其中的一個不合,也會影響到此人的工作激情,進而影響到價值發(fā)揮。特別是若這個層面的“合”出了問題,任職人一般都是短期行為,要不被企業(yè)解聘,要不主動請辭,很難建立長久合作關(guān)系。

    第二個條件:能不能

    事情要干成干好,除了任職人有意愿去干,同時還要求有能力去干,這種能力包含了所掌握的專業(yè)知識、行業(yè)經(jīng)驗以及充分應(yīng)用這些知識、經(jīng)驗的技能等。

    這種能力通常表現(xiàn)出來的是顯性的,也是比較容易考察的,比如說通過面試、考試等形式去判斷。

    當前企業(yè)一個典型的選聘誤區(qū)是:認為這個人有了相對應(yīng)的能力,那這個人在崗位上就一定行。殊不知,能力在一個人的身上,這個人首先要有應(yīng)用能力的意愿度,如果他不愿意,能力再高,又有何用?

    考察能力是必須的,但看一個人內(nèi)在的意愿度更重要。當前很多企業(yè)看人看走眼的主要原因,只是側(cè)重于考察了一個人的“能不能”,但并沒有專業(yè)而系統(tǒng)的分析“合不合”。若要看人不走眼,無論是招聘還是企業(yè)的內(nèi)部任用,都應(yīng)該對“合不合”與“能不能”兩方面進行綜合考察,全面判斷。否則,很容易看人看走眼而耽誤了企業(yè)的發(fā)展大計。

    2如何看人不走眼

    從“合不合+能不能=行不行”這條選人邏輯而展開,要看準一個人,通常要從三個方面,采取不同的方法去考察。

    第一個方面是看人的專業(yè)素質(zhì)。

    這部分重點要考察人的行業(yè)經(jīng)驗、專業(yè)知識和工作技能。當然也有入門檻條件,比如說最低學(xué)歷要求等。因企業(yè)和崗位的類別、性質(zhì)均有明顯的不同,所以這部分的素質(zhì)每個企業(yè)都有各自的表述,它只針對一家企業(yè),并不具有通用性。對這部分的考察,通??梢圆扇∶嬖嚰翱荚嚨确椒ㄟM行,一般由用人部門去主導(dǎo),并擔(dān)負這方面的判斷責(zé)任。

    第二個方面是看人的通用素質(zhì)。

    這部分素質(zhì)不分企業(yè)和崗位,屬通用性質(zhì)的,即無論哪類行業(yè)哪個企業(yè),要讓人更好地履行職責(zé)完成工作目標,這類素質(zhì)都是通常要求具備的。一般會涉及哪些方面的素質(zhì)呢?

    比如同博公司和臺灣合不合科技公司面向大陸企業(yè)即將推出的“合不合云端選才系統(tǒng)”,就是應(yīng)用“人格14心座”的理論,由具有30年心理咨商及研究經(jīng)驗,推出了75本心理學(xué)及腦神經(jīng)相關(guān)著作,美國辛辛那堤州立大學(xué)心理學(xué)碩士王秀園老師領(lǐng)銜發(fā)明,而提出12項通用素質(zhì):環(huán)境應(yīng)變力、改革創(chuàng)新力、領(lǐng)導(dǎo)管理力、人際社交力、分析思考力、團隊合作力、學(xué)習(xí)精神、執(zhí)行力、溝通協(xié)調(diào)力、成就動機、情緒穩(wěn)定度、工作續(xù)航力。這12項通用素質(zhì)都是要求崗位的任職人必須具備的。盡管如此,但根據(jù)崗位的不同實際應(yīng)用時,也會有所側(cè)重作出重點判斷。

    比如營銷人員,就必須重點看其人際社交力和溝通協(xié)調(diào)力這兩項指標的測評結(jié)果;

    財務(wù)人員、HR人員就必須重點看其情緒穩(wěn)定度;

    毫無疑問的,對企業(yè)各級管理人員,也必然要重點看他的領(lǐng)導(dǎo)管理能力的測評結(jié)果。對候選人或任職人是否具備這部分素質(zhì),一般要借用專業(yè)的測評系統(tǒng)。

    比如說“合不合云端選才系統(tǒng)”,讓目標候選人在線輕松回答140道生活化題目,后臺采用大數(shù)據(jù)、云計算等技術(shù),專業(yè)而快速地得出測評結(jié)果,僅花30分鐘在手機上就可以隨時隨地的完成。非常簡單、便捷,但又不失專業(yè)與科學(xué)。這部分的測評通常由企業(yè)人力資源部組織與主導(dǎo)。

    第三個方面是看人的核心素質(zhì)。

    這部分重點分析與判斷個人價值與企業(yè)價值觀的匹配度,比如看一個人的責(zé)任擔(dān)當、大局意識、利他精神、奉獻忠誠等。對這部分的考察,盡管比較定性,但企業(yè)只要用心去做,也能作出比較準確的判斷。比如說對應(yīng)聘者,可以采取背景調(diào)查等方式,看看他在以前單位的過往表現(xiàn);比如說對企業(yè)的在崗員工,可采用360度評議,長期有目的有方向的觀察等方法而得出最終的判斷。這部分的考察應(yīng)先建立企業(yè)核心價值觀體系,并由此完善行為標準,并以此為藍本進行考察。一般由企業(yè)人力資源部門組織與主導(dǎo)判斷。

    以上這三方面的素質(zhì),測評和考察專業(yè)素質(zhì),是判斷一個人“能不能”的問題;測評和考察通用素質(zhì)與核心素質(zhì),是判斷一個人“合不合”的問題,這兩者都觀察清楚了,對人的任用,就有了讓這個人最終“行”的基礎(chǔ)。

    3看人不走眼還要培養(yǎng)識人的本領(lǐng)

    很多企業(yè)之所以看人看走眼,除了存在不知從哪些方面去看人,沒有建立專業(yè)的看人機制等這些天然缺陷外,還和企業(yè)各層級管理者沒有練就一雙“火眼金睛”也緊密相關(guān):

    一方面跟很多管理者的責(zé)任缺失有關(guān)。很多管理者可能會認為,選人的事是人力資源部的事,與己無關(guān)?!笆虏魂P(guān)己,高高掛起”,沒有在“選人”本領(lǐng)方面主動提升的訴求與動力,久之,在這方面的能力一定會偏弱。

    另外一方面,跟很多管理者相關(guān)技能的缺失也有關(guān)系。管理者不懂從哪些方面去選人、識人,也沒有掌握具體的方法。如此,當然也不可能很好的識人用人了。

    管理者的重要使命是“帶團隊”,是通過“團隊之力”去達成目標,而團隊要形成力量,前提條件必須是團隊的任何一員首先要符合企業(yè)及崗位的要求。人若不對,團隊是形不成力量的,進而也影響到管理者自身價值的發(fā)揮。

    因此,明確管理者選人、識人的責(zé)任,并讓管理者專業(yè)而系統(tǒng)的掌握選人識人的本領(lǐng),是企業(yè)必須要有的作為。只有管理者首先有了一雙“火眼金睛”,企業(yè)的識人用人風(fēng)險才會因此而大大降低。

    總之,企業(yè)的發(fā)展一定是建立在選對人的先決條件之上的,人錯了,事必定跟著錯,因為一切的事情都是人去完成的。所以,任何追求事業(yè)可持續(xù)發(fā)展的企業(yè),首先一定要能跨過“正確識人”這道坎。人對了,世界就對了。

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